本格的な
評価ツール
- ・代表的なリーダーシップ論であるPM理論をベースに、最新の変革型リーダーシップを評価する構成であり、業種・職種を問わず本格的なリーダーシップ、マネジメント力を評価することが可能です。
- ・最新のトレンドを踏まえたマネジメント要素にも対応（女性管理職進出、各種ハラスメント）
多様な
分析視点
- ・リーダーシップ強化のヒントが満載、以下にあげる多様な分析視点を提供します。
- ・他者評価vs自己評価・ベンチマーク比較
- ・重要度×現状評価・経年比較・ドリルダウン分析
手厚い
サポート
- ・実施に関する検討事項・準備・手配・社内アナウンス、回収率向上等を支援。
初めての実施でも安心して実施できます。 - ・手間をかけない、アウトソース型で、システム操作等は当方が運用致します。
- ・完了後のフィードバック研修も支援可能。（別途費用）
柔軟な
設計・実施法
- ・オリジナル調査設問の追加が可能。自由記述式設問も設置可能。
- ・WEB／紙調査票、両方対応可能（実施方法として各種相談に応じます）。
低コスト
リーズナブル
- ・価格は圧倒的な低コスト（本サイト下部に価格表掲載）
- ・実施ボリュームに応じたお得な割引もあります。
アウトプット：わかりやすく見やすい報告書
●報告書は以下の三部構成で、感覚的にわかりやすく見やすい内容となっています。
※クリックすると大きな画像で見れます。
評価項目：成果をあげるリーダーに求められる８つのコンピテンシーがベース
成果をあげるリーダーに求められる重要な８つのコンピテンシー（行動要件）を評価します。
周囲の人材を巻き込みながら、環境に対応し成果を出す「変革型リーダシップ」の考えに基づいています。
評価項目は、大きく二分野で８つ。
さらに８つを15の詳細項目に分解してコンピテンシーをきめ細かく評価します。
分析視点：リーダーシップ改善に役立つ、多様な切り口でわかりやすく分析
- 他者×自己評価ギャップ
- ・他者評価と自己評価のギャップ分析により、自分を客観的に把握。
- ・右下の象限にある「自己評価は高いが、他者評価が低い」ゾーンに位置する項目が、気づいていなかった弱みであり、リーダーシップ強化、マネジメント力改善の際のキーポイントとなります。
- ベンチマーク比較
- ・他者評価と自己評価のギャップ分析により、自分を客観的に把握。
- ・ベンチマーク比較（※）により、自分の持ち味（強み・弱み）を明らかに。
- 重要度×現状評価
- ・現状評価と重要度を別に把握することで、周囲から期待されているポイント、伸ばすべき要素を明らかに。
-
- 経年比較
- 経年比較対応で、前回と比較した変化（改善・成長／低下）度合いを明らかに。
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- ドリルダウン分析
- ドリルダウン分析対応で、要素別から、より詳細に、設問別に詳しく把握。
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- 定性評価
- 自由記述コメントも対応可能。
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- コメント
- 個々人の報告書では、結果の「概要」と「アドバイス」が個別に記載されます。振り返るべきポイントが明確になります。
※弊社が保有する、上場企業及び従業員数1000名以上の官公庁・各種法人のランダムサンプリング評価データ（数千名）と比較。
360度評価（多面評価）とは？
３６０度評価（多面評価）とは、一般的な上司による部下の評価ではなく、字の如く、多面的に上司、部下、同僚、顧客など複数の関係する人たちか（３６０度の）評価を行うものです。
一方向からの評価だけでは得られない多面的な評価を得ることで、より客観的な評価結果が得られます。
特に、管理職クラスの評価の場合、彼／彼女のリーダーシップの発揮状況をもっともよく知るのは、その人の下で働く部下たちになります。管理職クラスのリーダーシップやマネジメント力を、より客観的に把握、評価する仕組みとして多くの場合、導入されています。
多面評価の活用方法
実際の運用では、「評価」の仕組みとしてではなく、「管理者としてのスキル向上・能力開発」のための仕組みとして用いられるケースが多いようです。報酬・賃金等と連動する「評価」へつなげることは稀で、「選抜や配置」の一参考データとして用いる場合がある位です。
うまく導入し、活用することで、組織のかなめとなる管理職者のマネジメントスキルを強化し、組織全体の活性化やモチベーション向上、業績向上に寄与すると考えられています。
なお、一般的な導入目的として、以下のような点があげられます。
- ・自分では難しい気付きにより、マネジメント能力開発（修正・向上）に活かす
- ・上司だけに目を向けるのではなく、従業員や顧客へも目を向けてもらう気付きを与える
- ・より客観的で幅広いデータにより、適正な選抜や評価へ活かす
- ・双方向に評価する仕組みを通じて、組織の中の納得感や風通しを向上させる
- ・研修や育成の効果を測定する
360度多面評価の運用の流れ
大まかな実施の流れは以下のようになります。弊社のサポートで、初めてでも安心して実施できます。
検討から報告まで、最短１カ月、通常１か月半から２か月かけて実施することが多いです。
低コストで導入可能な価格プラン
- ●中小企業様でも、大人数で実施される大企業様でも、低コストで無理なく導入・運用頂ける価格となっております。
- ●また評価ツールの他、ツールをうまく活用するための導入・実行支援コンサルティング、フィードバック研修も別途料金にて、承っております。詳細はお問い合わせ下さい。
初期導入費用：30,000円
| 設定費用 | 20,000円 | アセスメント実施時毎にかかります。 例えば年に一度、アセスメントを実施する場合、 毎年、実施時に必要です。 |
| アセスメント費用 | 2,500円～5,000円/名 | 被評価者1名様当たり単価です。 |
- ※アセスメント費用は被評価者人数により変動致します。
（例：20名未満＠5,000円 50名～＠4,000円 100名～＠3,500円 1000名～＠2,500円） - ※上記アセスメント費用はWEB回答の場合の単価です。
紙媒体での回答を実施する場合、紙回答1件につき200円の追加料金が発生します。 - ※初期導入費用は初回ご契約時のみ発生します。
- ※定性コメント（自由記述式回答２問）も上記価格に含みます
よくある質問
- Q 評価者は何名位が適切か？
- A ５～１０名が目安となります。多数の他者から評価することで、個々人が持つ評価バイアス（厳しめに評価する人、甘めに評価する人等）を平準化しますので、より多くの人のデータがあるほうがよいといえます。しかし、一方で、被評価者の普段の働きぶり、仕事ぶりをよく知っている人でないと観察・評価の精度は低くなります。ですので一緒に働いている人となると数十人ということはなく10名程度へ集約できるケースが多いようです。一方で小さな部署で数名しか設定できないといったケースも出てくるかと思います。精度の面と、結果が誰の回答かが推測されてしまいやすいという観点から５名（最低でも３名）は設定して頂くとよいでしょう。
- Q 評価者の選定はどうやればよいか？
- A 大きく三つのパターンに分けられます。①人事部等、主催する主幹部署等が組織図・レポートラインから設定する。②被評価者の上司に適切な対象者を設定してもらう。③被評価者本人に設定してもらう（その上で、直属上司の確認・承認を得る）。各社の事情・状況（手間）に応じて、これらの内どれか、もしくは組合せで設定されるとよいでしょう。
- Q 360度多面評価結果を、本人の評価・考課として活用できるか？
- A 評価・考課として用いるのは好ましくありません。360度多面評価が日本に導入された当初は評価ツールとしてもてはやされた時期もありましたが、現在では育成目的、本人の気付きに活かすことに限定しているケースがほとんどです。評価者である部下からすると、場合によっては「天に唾をはく」結果になりかねず、上司と部下が互いに握り合い馴れ合いになるなど、真の実態を客観的に把握するという目的から外れてしまい、意味のないものになりかねません。あくまでも評価の参考情報の内の一つ程度としての活用に留めるのが賢明でしょう。
- Q 結果はどのように被評価者本人へフィードバックするのがよいか？
- A 本人の気付き・内省を促す育成ツールと考えた場合、初めて実施した際には、報告書の見方や解釈の仕方、そこからどのように自分の強み、弱みを見出して内省するか、次のアクション・改善につなげてゆくかを丁寧に伝えてあげる必要があります。その意味で、フィードバック研修等を開催し、じっくり時間を取って「今後どうするか」アクションプランの作成を支援するとよいでしょう。以後、二回目以降、定点観測として実施する場合は、余裕があれば都度フィードバック研修を行うのもよいでしょうし、本人に任せて日々のマネジメント力の向上に活かしてもらう、参考にしてもらうでもよいでしょう。
- Q 自社オリジナルの設問は追加できるか？
- A 可能です。7問まで追加して頂けます。報告書の二頁目で追加設問の回答結果を細かく確認できます。
- Q 英語での対応は可能か？
- A 評価に関しては英語での設問表記も可能です。ですが報告書は固定のフォーマットですので、日本語版となります。但し、グラフや数値はグローバルなものですので対応表で十分理解は可能と考えます。
- Q WEB／紙での対応は可能か？
- A 通常、WEBインターネットでの回答になります。紙版での実施も可能です（別途追加費用有）。また、WEBと紙の併用も対応可能です。